Cómo motivar a las distintas generaciones

La heterogeneidad de edades y experiencias es un desafío a la hora de motivar a los equipos de trabajo, por lo que es fundamental conocer sus características e intereses, para así crear métodos que indiquen cómo motivar a las distintas generaciones.

Según un estudio de Dale Carnegie Training en la actualidad, es muy común para los líderes manejar un equipo multigeneracional. Cada generación tiene su propia forma de pensar, estilo de trabajo y formas de comunicación. Los gerentes necesitan reconocer cómo motivar a los distintos miembros de los equipos de manera individual y capitalizar las fortalezas que cada miembro de las diferentes generaciones aporta al equipo. Comprender que tienen sistemas de aprendizaje y motivación distintos es fundamental para el éxito y el trabajo en equipo funcional.

La tecnología y la sociedad evolucionan. Con ellas también las empresas y las plantillas de trabajadores que las hacen posibles. Hoy en día los departamentos de recursos humanos se encuentran ante un nuevo reto: Cómo motivar a las distintas generaciones.

Cada vez es más evidente en las empresas la mezcla de miembros de la generación denominada Baby Boomers con los de la Generación X o los Millennials. Las acciones y estratégias a implementar por parte de los profesionales de recursos humanos ya no son, ni pueden ser las mismas.

Ahora que las empresas se encuentran en un momento en el que la multiculturalidad es mayor y en muchas conviven varias generaciones es, como dijimos, responsabilidad del área de recursos humanos alinear las distintas generaciones para sacar el mayor partido a su diversidad a la vez que se genera un buen clima laboral.

El desafío de la buena convivencia en distintas generaciones

“¡… Y ahora, como si fuese poco, ¡llega ese muchachito que tiene la misma edad que yo cuando empecé a trabajar a quererme dar órdenes! ¡Justo a mí, que llevo 25 años en la empresa!”

Hablábamos del momento inédito que estamos viviendo, donde conviven muchas generaciones tan distintas entre sí, no solo en la convivencia social, en la que estamos bastante acostumbrados por el formato de distintas edades en una misma familia, sino en ese sistema llamado “trabajo” donde los negocios, empresas, emprendimientos y todo tipo de actividad junto a otros, está desafiada en este tiempo por la complejidad, la incertidumbre y los retos permanentes.

Cómo motivar a las distintas generaciones

La convivencia generacional corporativa ya implica cambios de paradigmas, de dogmas que se creían inamovibles hasta hace dos décadas, y trae desafíos completamente novedosos, como tener que trabajar con personas muy distintas entre sí, de edades y experiencias diametralmente opuestas. Esto incluye que los puestos de conducción muchas veces son ocupados por personas más novatas en edad, configurando un diagrama organizacional complejo y que puede ser enriquecedor.

Si ya es un desafío motivar a cualquier equipo, cuando tenemos una gran heterogeneidad de edades y experiencias el desafío es mayúsculo, porque no hay una uniformidad de intereses, gustos ni “anabólico” que sirva para todos por igual.

Generación Z (1994-2010)

Características:

Esta nueva generación de trabajo es aquella que nació entre 1994 y 2010. La generación Z es nativa digital y progresista. Son dispersos y tienen poco foco. Son irreverentes, globales, lo cual quiere decir que buscan su lugar en el mundo, debido a ello suelen ser nómadas. Tienen también un espíritu más libre y emprendedor

Cómo motivarlos:

Para motivar a esta generación es importante mantenerlos con múltiples proyectos simultáneos, invitándolos a causas sociales o voluntarios. Quieren ser involucrados en el desarrollo de los sistemas de trabajo por objetivos más que por horario. Se puede estimular con proyectos de impacto social y sustentabilidad.
Asignarles múltiples proyectos simultáneos, involucrarse en causas sociales y voluntariado, también en hacer desarrollos y nuevos sistemas de trabajo. En cuanto al tipo de trabajo, les gusta más ser premiados con beneficios de conectividad, renovación de tecnología, proyectos sociales en comunidades y la oportunidad de intercambios en el exterior. Estos puntos serían buenos para empezar con ellos.

Generación Y ( Millennials, 1981-1993)

Características

Son personas que se encuentran frustradas, tienen mayor mentalidad cívica y social, tienen una mente abierta hacia la inclusión y diversidad. Además, están principalmente orientados a objetivos.
Es la generación más difícil de complacer. Suelen buscar cómo escalar rápidamente en posición y salario, se basan en metas a cumplir por períodos determinados. Están acostumbrados a las nuevas tecnologías por lo que se adaptan rápidamente a cualquier cambio.
Son los que más conciencia tienen de su valor diferencial. Se creen distintos, pero quizá porque desde fuera se insiste con esa diferencia. Están tan acostumbrados a la inmediatez que temen su desadaptación a la vida cotidiana y confundir lo virtual con lo real. Son profesionales que demandan autonomía y confianza, y quieren crecer muy rápido. Son conscientes de que los Z están mejor preparados que ellos.

Cómo motivarlos:

Darles oportunidades de aprendizaje en temas que les interesen (un menú “a la carta” sería ideal), horarios flexibles, que puedan tener balanceada la vida personal y profesional. También estimula que se escuche su opinión y, si se los va a premiar de alguna forma, recibir coaching y mentoría. Los viajes son de sus tres favoritos en la mayoría de los casos.
Darles acceso a oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Utilización de material visual para inspirarlos y motivarlos, así como dejarlos trabajar en grupo. Proponerles nuevas tareas que supongan desafíos a sus habilidades. Priorizar relaciones centradas en las personas. Que les pregunten por sus metas y valores personales.

Generación X (1969-1980)

Características:

Suelen ocupar puestos intermedios en la organización. Tienen la presión desde arriba de los sénior y, desde abajo, la de los empleados más jóvenes que vienen pisando fuerte. Es la generación de la consolidación de la mujer en el mercado laboral. Son responsables y adaptables, ayudan a los clientes, son honestos con los otros y crean buenos equipos de trabajo.
Viven intensamente las experiencias externas, de allí que el éxito personal y profesional es algo importante para ellos. La visibilidad, el prestigio y el dinero (es un objetivo en sí mismo). Son flexibles ante los cambios y los desafíos, algunos un tanto informales cuando se trata de asumir cargas pesadas de responsabilidad.
Presenció el inicio de los cambios tecnológicos, les gusta trabajar con supervisión mínima, y de ser posible nula, para ellos uno de los mejores estímulos es recibir felicitaciones por su trabajo, una promoción los enaltece, pero aún sin ella piensan muy bien en realizar o no un cambio de trabajo.

Cómo motivarlos:

Le dan importancia al éxito y al dinero que esto conlleva. Buscan que su éxito sea visibilizado. Son más flexibles y más formales que la generación anterior.
Buscan libertad para trabajar, que se les entregue reconocimiento a sus aportes y se le incentive a la creatividad. Es importante darles feedback continuo y premiarlos con tiempo libre y poco control de sus jefaturas.
Proponerles retos, pues les gusta ponerse a prueba, se comunican personalmente o por correo con más facilidad. Necesitan oportunidades de aprendizaje y programas de capacitación, además que existan posibilidades de crecimiento y ascensión profesional. Son buenos involucrándose en proyectos que les supongan un reto.

Baby boomers (1949-1968)

Características:

Orientados al trabajo en equipo. Comúnmente son ambiciosos y competitivos. Buscan la estabilidad en todo sentido y estatus. Han pasado muchas situaciones desafiantes, por eso suelen ser una mirada optimista más allá de las dificultades.
Son caracterizados por sus proyectos vitales a largo plazo y la familia que determina sus intereses. Su fidelidad laboral no tiene discusión. Valoran lo que han conseguido y se sienten muy orgullosos de sus trayectorias.
No existe para ellos la amenaza por el relevo generacional. Casi no hacen mención a la generación X, pues los ven muy cercanos, respetan y entienden su lenguaje, se sienten cómodos y a salvo.
Ambiciosos y competitivos, buscan principalmente estabilidad y estatus. Son optimistas y privilegian el trabajo en equipo.

Cómo motivarlos:

Es importante entregarles reconocimiento público, consultarles y pedirles consejos, darles cargos donde su experiencia y capacidades pueden ser reconocidas y pueden traspasar sus conocimientos a los más jóvenes.
Funciona hacerlos motores de jóvenes y darles su lugar por su experiencia y capacidad. Si se debe implementar un premio, pueden apreciar más lo relacionado con mejoras en su estilo de vida.
Incluirlos en el proceso de toma de decisiones, proponerles retos, lograr una comunicación personal y directa. Asignarles puestos de mentoring. Y hacerles sentir únicos y especiales.